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Ainda somos ‘cringes’ ao tentar atrair talentos da Geração Z?

Até 2030, a geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) deverá compor mais da metade (58%) da força de trabalho, de acordo com dados do relatório ‘A Era da Adaptabilidade’, do ManpowerGroup, empresa global em soluções de força de trabalho. O estudo traz esses jovens, que têm comportamentos e posicionamentos bem diferentes das gerações que os antecederam, para o centro das discussões sobre o futuro do trabalho.

De acordo com o Total Workforce Index (TWI), outro relatório do ManpowerGroup, a geração Z já compõe o segundo maior conjunto de trabalhadores no Brasil, com 23% do total, atrás apenas dos millenials (nascidos entre 1980 e 1994), com 25%. Em contraponto, mesmo com presença crescente e ativa no mercado de trabalho, lidar com a Geração Z ainda é um desafio para 68% dos empregadores, segundo o estudo “Tendências de Gestão de Pessoas”, do Ecossistema Great People & GPTW.

“É inegável que esse perfil de colaborador já está impactando o mercado, trazendo mudanças para as equipes de RH e para as organizações como um todo. As empresas que souberem engajar esses talentos e promover a pluralidade geracional de forma eficiente terão melhores resultados”, explica Leandro Fernandes, Gerente de People & Culture no ManpowerGroup Brasil.

De acordo com o especialista, para engajá-los no mercado de trabalho é necessário entender alguns aspectos: a geração Z cresceu com a conectividade das redes e tem familiaridade com a tecnologia; se envolvem em causas de impacto social/ ambiental; trabalham com foco em seu propósito e valorizam que ele esteja alinhado ao da empresa; prezam pelo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal; e costumam ter habilidades nas funções multitarefas.

Mas, o que por muitas vezes foi o sonho de gerações passadas, não faz mais sentido para eles. Se antigamente a maior ambição de um funcionário era construir carreira e passar anos na mesma companhia, ela foi substituída pela quiet ambition — a rejeição dos jovens por cargos de gestão e liderança.

“Muito mais do que um plano de carreira, a empresa deve oferecer insumos que fortaleçam o bem-estar desse colaborador no ambiente de trabalho para a sua permanência. A GenZ precisa sentir que tem um propósito no que faz”, pontua o especialista.

Na prática, como cativar os colaboradores da Geração Z?

Os zennials se mostram mais propensos a abordar questões de saúde mental e buscam maneiras de manter um bom equilíbrio em suas vidas. Contratantes que olham para esta característica com mais atenção saem na frente.

“Empresas que oferecem flexibilidade e que possibilitam melhor alinhamento da vida pessoal com a profissional podem ter a chave desta geração. Um ambiente de trabalho positivo, onde propósitos e objetivos são compartilhados, também impulsiona o engajamento”, comenta Fernandes.

Para o especialista, adotar tecnologias que auxiliem na rotina de trabalho é outro aspecto importante para o grupo, que busca mais praticidade no cotidiano. “Com a implementação de ferramentas e processos automatizados, é possível otimizar atividades e investir o tempo das equipes em tarefas mais significativas para as organizações — ou até mesmo garantir mais tempo livre para focar em sua capacitação, aprimorar o uso de novas ferramentas, ou apoiar em outros projetos para ganho de experiência e exposição, e assim estarão mais preparados para oportunidades no futuro”, explica.

Atenção à responsabilidade e ao impacto ambiental também são valores inegociáveis da Geração Z, mas que não se resumem apenas ao consumo e às relações pessoais. A sustentabilidade deve se refletir também no trabalho que exercem e na empresa onde estão.

“É importante que as organizações desenvolvam iniciativas que tragam mudanças positivas para a sociedade, com ações voltadas para ESG (meio ambiente, social e governança). Não só pela satisfação coletiva de seus jovens talentos, é claro, mas pelo futuro do próprio planeta. Talvez esse seja um importante legado que os zennials deixarão para seus colegas mais jovens daqui a alguns anos, e que as gerações anteriores precisam valorizar”, explica Fernandes.

Saber lidar com os profissionais que vão dominar o mercado em pouco tempo refletirá na sustentabilidade dos negócios. A falta de engajamento pode levar a resultados negativos, baixa produtividade, insatisfação e dificuldade em atração de novos talentos, além da alta rotatividade de profissionais – e tudo isso significa impacto financeiro no final das contas.

“É necessário trazer esse novo olhar sobre as equipes e buscar insumos que proporcionem uma melhor jornada. Não se pode esquecer de ensinar todas as idades a conviverem juntas – se necessário, com mentorias para a gestão dos talentos de diferentes gerações. Elas se complementam e, se souberem trabalhar de maneira colaborativa, será um ganha-ganha para todos”, conclui.

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